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O Segredo da Boa Contratação

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Como selecionar um bom funcionário para a sua empresa

Fazer uma contratação assertiva evita que a empresa tenha gastos desnecessários e eventuais problemas com funcionários inadequados à função

Uma das grandes preocupações das empresas é contratar alguém que se adapte às suas necessidades, que corresponda às suas expectativas e que tenha o perfil semelhante ao do empreendimento. E nem sempre é fácil encontrar alguém adequado, mesmo durante a crise, quando há diversos bons profissionais disponíveis no mercado.

Uma contratação errada gera ônus para a empresa: desde a perda de tempo em ensinar os procedimentos para o novo funcionário até os encargos trabalhistas, implícitos em qualquer contratação, inclusive em regime de experiência.

Por isso, a atuação de um profissional ou empresa especializada em seleção é um investimento válido, uma vez que torna o processo de contratação mais fácil para o empresário, que nem sempre tem a expertise necessária para focar no processo seletivo.

Para quem não tem como fazer esse investimento ainda, as dicas a seguir ajudam a evitar erros na hora de contratar um novo funcionário.

Busca pelo funcionário ideal

O primeiro passo no caminho para uma nova contratação é saber o que se procura. O gestor precisa estar ciente de qual é a sua necessidade e qual o perfil de sua empresa: rigoroso, descontraído, com foco em resultados ou no atendimento ao cliente. Todos os pontos devem ser analisados, pois é a partir deles que se descobrirá o que realmente se busca.

O consultor do Sebrae-SP, José Carmo Vieira de Oliveira, orienta os empresários de pequenas empresas a fazerem um formulário resumido com a descrição da tarefa a ser realizada pelo novo contratado e do suporte a ser dado pela empresa para que ele possa executá-la. “É preciso construir o perfil do candidato que o empreendedor considera aceitável, como idade, educação, qualificação profissional, qualificação especial, aparência, facilidade de expressão, que são o que chamamos de fatores quantitativos. Fundamental incluir também uma análise de caráter, estabilidade, manutenção em empregos anteriores, perseverança, liderança, e equilíbrio emocional, por exemplo. É igualmente importante verificar qual é a motivação do candidato para a sua busca pelo cargo, que pode ser dinheiro, influência ou mesmo crescimento profissional,” esclarece.

De acordo com Oliveira, esse processo facilitará a realização de um anúncio – em murais, escolas ou até outras empresas –, permitindo ao empresário definir claramente o que é preciso para a vaga. “Nem sempre as empresas têm conhecimento suficiente do seu próprio perfil, não fazem essa predeterminação e acabam contratando errado, o que pode se tornar um grande problema, pois o funcionário terá um relacionamento direto ou indireto com os seus clientes”, argumenta.

Segundo o professor da Universidade Municipal de São Caetano do Sul (USCS), Paschoal Palombino Primo, que também atua como consultor organizacional na área de Gestão de Pessoas, o perfil do candidato deve ser bem analisado. “Algumas pessoas têm dificuldade em lidar com mudanças, outras em chegar no horário determinado ou, até mesmo, em trabalhar em grupo. Esses pontos devem ser abordados na entrevista, de acordo com a necessidade da empresa”, explica.

As pequenas empresas ainda devem levar em conta o montante de trabalho que ficará sob responsabilidade do novo empregado, especialmente se ele precisar executar tarefas em pouco tempo e com qualidade. “Neste caso, checar as referências e o trabalho anteriormente desempenhado pelo profissional é algo muito relevante”, adverte.

Na opinião do especialista, há ainda outra questão fundamental a ser analisada: a ética. “O fun­cionário deve se adequar aos padrões éticos do ambiente no qual vai trabalhar, porque um contratado que não condiga com os princípios do empreendimento pode causar sérios problemas. Para isso, existem até testes de resiliência, que foram desenvolvidos para ana­li­sar a capacidade do indivíduo em lidar com situa­ções adversas, superar pressões, obstáculos e problemas e reagir positivamente a eles, sem entrar em conflito psicológico ou emocio­nal”, explica.

Em resumo, o teste avalia se o indivíduo é adaptável, capaz de enfrentar e superar crises, obstáculos e adversidades com serenidade em situações de estresse.

Técnicas de seleção

Atualmente, há diversas formas de avaliar os candidatos a uma vaga em um processo de seleção, indo desde as tradicionais, como análise de currículo e dinâmica de grupo, até testes psicológicos, que são fundamentais para alguns ramos, como segurança, por exemplo.

Ao observar a instituição de ensino na qual o candidato estudou, é preciso atenção para não se deixar levar pela mais conhecida e deixar passar alguém com potencial. “O empresário deve analisar a competência do candidato. É possível encontrar alguém que, embora tenha estudado em uma universidade de renome, esteja despreparado para a função, e um candidato que cursou uma faculdade menos reconhecida, mas que tem força de vontade e ótimo desempenho”, comenta o professor.

Caso, porém, o empresário queira levar em conta a instituição, pode verificar a nota do Enade da faculdade.

Falhas no processo

É importante lembrar que essa não é uma ciência exata. Pode, sim, ocorrer a contratação de alguém que não se adeque às suas necessidades, mas analisar todos esses pontos diminui muito os riscos. “Às vezes, por um despreparo do selecionador, pode passar alguém inadequado. Contudo, depende muito do profissionalismo de quem está à frente da seleção”, afirma Palombino.

Imagem

A primeira impressão não é necessariamente a que fica. Apesar de importante, a aparência do candidato pode se ajustar às conve­niências da empresa – dependendo do cargo pleiteado, obviamente. Algumas organizações exigem que seus funcionários assinem um termo no qual concordam em usar vestimenta específica, como roupas sociais ou uniformes.

Por fim, o bom senso e a intuição podem ser valiosos aliados para evitar problemas com novos funcionários e ainda conseguir um acréscimo produtivo para a sua equipe. Texto: Katherine Coutinho

O preço de um erro

Contratar a pessoa errada pode custar de três a 15 vezes o salário pago a ela anualmente. Isso inclui:

1    Tudo o que foi pago ao profissional durante o tempo em que permaneceu na empresa

2    Verbas rescisórias, multa do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço e indenizações, quando devidas

3    Custos de contratação: exames médicos, documentação, benefícios, etc.

4    Despesas inerentes a treinamento e período de adaptação ao cargo

5    Tempo dispendido pelo setor de recursos humanos e/ou honorários pagos para empresa especializada

Os três últimos tópicos aplicam-se tanto ao trabalhador mal selecionado como ao seu substituto.

A inadequação do funcionário traz, ainda, perdas indiretas:

1    Desmotivação da equipe ou deterioração do ambiente de trabalho

2    Abalos no relacionamento com os clientes

3    Perda de produtividade e comprometimento de resultados

 

Fonte: edição n° 103 da Contas em Revista

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Texto extraído da edição n° 103 da Contas em Revista, uma publicação bimestral da Quarup Editorial, cujo conteúdo relevante traz informações e atualizações sobre gestão, RH, obrigações fiscais e tecnologia. É oferecida gratuitamente aos clientes da FISCONNECT. Veja todas as outras edições no nosso blog.

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